极富定力、耐心、温柔且坚定，造就了女性科研工作者共同的特质。

近年来，在职场中表现突出的女性工作者日益增多，她们不仅作为科学家、医务工作者奋斗在一线，还作为家庭照顾工作的承担者日夜辛劳。在工作和生活中她们努力寻求平衡，从“女二号”逐渐走向“女一号”，也正是她们所取得的成绩，证明了性别不是能力的代表，让更多女性获得了平等的竞争机会。

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百奥泰生物医药有限公司的临床医学执行总监杨晓蕾和临床运营执行总监周银波便是其中的杰出女性代表，她们在国际多中心临床试验（Multi-regional clinical trial，MRCT）领域 上，如同“双子星”各自闪耀着光芒也彼此相互成就，为大湾区生物医药行业创新发展奉献巾帼力量。由她们团队负责的免疫产品研发管线，为湾区生物产业取得多个硕果：格乐立 和施瑞立 分别是首个获批上市的国产阿达木单抗和全球首个获上市批准的托珠单抗生物类似药。

这两款药品的成功上市，不仅是大湾区这片新药研发热土的熠熠星光，更是打破了“进口—疗效—高价”的国际技术垄断枷锁。在格乐立 上市前，原研药物修美乐 的市场均价在7,800元/支左右，患者使用一年的价格大概在20万。而格乐立 上市后被纳入了医保，每支药品患者仅需承担很少的费用，大大提高了国内患者的药物可及性。

在三八妇女节之际，杨晓蕾、周银波带我们共同走进湾区巾帼医药力量，走进她们的团队，探寻新药研发背后的故事以及大湾区生物医药未来发展之路。

在团队协作中互相成就

杨晓蕾和周银波所就职的百奥泰生物制药有限公司是一家基于科学而创新的全球性生物制药企业，并已于2020年2月正式在上交所科创板挂牌交易。该公司一直致力于开发新一代创新药和生物类似药，用以治疗肿瘤、自身免疫性疾病、心血管疾病、眼科以及其它危及人类生命或健康的新发传染病防治。百奥泰旗下的格乐立 （阿达木单抗）、普贝希 （贝伐珠单抗）、施瑞立 （托珠单抗）已在国内获批上市。

格乐立 和施瑞立 也是杨晓蕾和周银波所带领临床研究团队的杰出“代表作”。杨晓蕾作为风免国际项目开发负责人和医学总监，用自己的专业技术支撑格乐立 和施瑞立 从临床研发到上市的全过程，而周银波作为项目经理则把握着整个临床研究的节奏，负责临床研究的具体实施与质量控制，还要对整体经费进行规划。

当谈到两人多年来所形成的默契搭档关系时，周银波愿意用“优势互补”来形容“晓蕾的专长在于医学专业知识和对整个项目的策略把控，而我的性格更偏向于细节，擅长于质量控制与经费控制，我们两个是很完美的结合，”周银波也坦言，刚在一起合作的时候，由于一个是外资海归，一个是本土培养，也会因为一些理念和细节问题起争执。“但我们工作中都是开放合作，项目第一的心态，也会设身处地的从对方的角度来考虑问题，进行自我反思。”

经过这五年的搭档，周银波和杨晓蕾愈发地互相欣赏，为彼此的进步而感到开心。她们也逐渐从纯粹的工作关系，慢慢变成了好朋友。杨晓蕾表示，这样的关系也让她们在工作中更加愉悦。“我们的性格都很开朗，上进，也都非常热爱这个行业，希望自己能够成长，看到对方的成长既会为对方感到高兴，也会鞭策自己。”

而在周银波和杨晓蕾的领导下，整个团队的氛围非常温馨。据周银波介绍，她们团队内部没有太强的层级化概念，工作外也会经常见面，相互串门吃饭。同样她们也非常注重团队人才的培养，“我们非常愿意看到他们的成长，也在鼓励她们成长。”周银波说到。

不断发掘女性闪光点

虽然在事业上来看，杨晓蕾和周银波都取得了一定的成功，但她们都表示女性在职场中承担着更大的压力，工作上的繁忙也导致她们分给家庭的时间也比较少，很难做到工作和生活上的平衡。

杨晓蕾作为百奥泰与渤健公司（Biogen Inc ）的国际合作项目Joint Steering Committee的唯一女性代表，“跨时区”工作对她来说是一种常态，她常常需要结束中国时区的工作后，继续在夜晚与海外团队商议推动国际开发合作。“在工作与生活的取舍上，我们是出于对事业的热爱，会投入更多的精力在工作上面。所以对家庭也有一些愧疚，希望社会未来能对女性工作者提供更多的包容，更灵活的工作时间安排，比如每周可以有两天的时间选择在家办公，我想这对成熟的女性工作人员来说是完全可以实施的。”杨晓蕾说到。周银波也对女性假期的指定提出了呼吁，“目前针对女性已经有了三八妇女节这样的假期，那么未来六一儿童节是否也能够给女性一定的时间来陪伴孩子。”

除了工作上的压力，女性就业公平也一直是热点话题，不少女性在应聘时常常会被问到与婚育状况有关的问题。雇主担心女性会为了家庭而放弃事业，导致公司内部的不稳定。但事实上，据杨晓蕾介绍，就她所处的环境来看，女性的稳定性反而比男性更高。虽然也有不少女性因为结婚生子而离职，但总体来说女性的雇主忠诚度会更高，团队的集体感也同样会影响女性的选择，让她们为了团队继续留在这里。

此外，杨晓蕾还提到女性在工作中细心的特质，“一方面作为领导者来说，女性领导者对下属的关注度会更高一些，这有利于团队的稳定性。另一方面，在科研创新领域，整个方案的设计和执行有很多细节需要把控，女性会更加敏感，更加认真。女性的细心也同样能够挖掘出更多的市场需求。”

周银波也提到了女性在细节把控上的优势。临床试验项目会涉及海量的数据，我们需要对每一个数据进行仔细核对，才能确保数据质量符合临床试验的要求，“我们这个行业对于细节把控非常严格，就像是建一座大厦，要把砖一点一点地砌上去。”

增强湾区人才吸引力

对于国产创新药的研发，杨晓蕾认为中国目前所处的药物研发阶段是值得肯定的，“从我们执行层面来看，当前药物研发最重要的就是创新。即便是‘me-too’也应按照国际化标准进行。”除了按照国际化标准追求质量，开发方案的设计、临床执行的细节都可以创新。杨晓蕾还提到在研发格乐立 时他们创新性地做了群体药代，为后续上市提供了更多的科学证据。虽然目前百奥泰的全球化产品仍然以生物类似药为主，但据杨晓蕾介绍，他们后续也有新药在研发。“做生物类似药的过程其实是在积累经验、人才和力量，这些在未来都可以用在新药或是“me-better’上。”

不止是创新，国产创新药的出海也是一道难关。一方面在于当前出海的门槛很高。杨晓蕾负责百奥泰多个品种的国际临床研究，对此深有体会。她认为，目前从药物研发生产到临床试验的整个过程的质量把控要求都很高，但针对质量体系的人才建设比较少。另一方面，国内外临床研究核查制度的差异，也是国内药企出海需要重点关注的地方。周银波表示，海外药监局核查时重点关注申办单位的质量体系及研究实施过程当中的监管，“按照国外的标准来开展临床试验，过程其实很艰辛，也有很多未知和不可控的风险，但要走向国际，就必须准备好这些。”

不过从整体来看，即使在创新药领域，国内与国外的差距也正在缩小，特别是近年来国内创新研发环境持续向好，吸引了一批行业领军人才的回归。诚然，高级人才对于行业的引领作用是不可替代的，但中层骨干人才的培养，更是与一个企业乃至整个行业未来的长足发展息息相关。

杨晓蕾和周银波都认为，目前国内生物医药行业的人才体系建设仍然存在着不足。杨晓蕾表示“目前愿意培养新人的公司不多，不培养就没法立足发展。湾区近年来引入了很多高层的领军人物，但怎么培育中层骨干人才，如何打通中层到高级的上升途径，也是留住人才的关键。”对于人才紧缺这一问题，她认为首先大湾区可以充分利用高校资源来进行人才培养，“中山大学、南方医科大学、暨南大学等高校可以联合起来，建立校企联动的培训体系。当然也可以从国际上邀请行业专家过，比如FDA审评员等国际研究经验丰富的专家。”其次，可以通过论坛来营造人才创新的氛围。

“大湾区可以多举办一些医药界的论坛，将广泛的人才聚集起来，共同交流。”周银波也就人才吸引发表了自己的看法，他认为大湾区可以制定相关产业人才引进政策，“我之前有看到对于海归博士的引进政策，但那种政策对人才的认定缺乏灵活性，评选上容易“唯学历论”。企业培养出来的技术骨干更专注于技术向产品的转化，在工作上与国际大企业追逐研发进度，没有额外的精力用在论文发表和学历进修上，与院校培育的专家人才相比，产业型人才往往缺乏“闪光点”。希望未来的人才政策能向的产业人才关注和倾斜，增强湾区人才的吸引与培育。”